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組織管理
筆記君邀您閱讀前，先思考：
如何快速找到想要的人才？
如何做好面試管理？
在公司內(nèi)部管理過(guò)程中，人才招聘一直處于非常重要的地位。從外部調(diào)研情況來(lái)看，人才招聘困難、有經(jīng)驗(yàn)的專(zhuān)業(yè)人才的匱乏，一直是影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的人才管理核心問(wèn)題。
要想真正做好公司的招聘，我們一般需要思考三個(gè)問(wèn)題：
第一，渠道，即如何構(gòu)建招聘渠道。
第二，技能，除了招聘面試官、HR和業(yè)務(wù)面試官，還有業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)的招聘技能。
第三，特色，即企業(yè)特色或品牌。
1.前瞻布局
當(dāng)我們?cè)谧稣衅笗r(shí)，大多數(shù)情況下都是被動(dòng)的，即公司有需求，分配到人力資源部。但大家是否考慮過(guò)，我們可能在業(yè)務(wù)開(kāi)展前期，或貼近業(yè)務(wù)和公司戰(zhàn)略發(fā)展，前瞻性地去布局公司的人才引入。
比如我們可以對(duì)公司的核心崗位去做些盤(pán)點(diǎn)，在盤(pán)點(diǎn)的基礎(chǔ)上，我們梳理出核心關(guān)鍵崗位。在這上面，我們看下哪些人有離職的風(fēng)險(xiǎn)，在人沒(méi)走之前或即將走之前去做人才儲(chǔ)備。
實(shí)際上，我們更多考慮的是候選人的人才梯隊(duì)。
其次，就是一些公司的新業(yè)務(wù)。在公司開(kāi)展新業(yè)務(wù)前，高層會(huì)經(jīng)過(guò)多輪的討論協(xié)商，這時(shí)人力資源部的招聘人員就可以提前介入，了解公司未來(lái)會(huì)在哪些方面做布局。
最理想的情況是，公司確定做某業(yè)務(wù)時(shí)，我們可快速提供人才并排序給領(lǐng)導(dǎo)做篩選。
雖然這前期會(huì)有很多意向性溝通工作，且不一定馬上就入職，但能夠知道大概方向和用人標(biāo)準(zhǔn)。這樣，招聘的周期就會(huì)大大縮短，提供人才的質(zhì)量很高，我們也可以在前期花較多的時(shí)間把候選人能夠精準(zhǔn)推薦，且獲得領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可。
2.矩陣渠道
傳統(tǒng)渠道主要是招聘網(wǎng)站，我們更多還是靠候選人主動(dòng)投遞。
但真正優(yōu)秀的人是不缺工作的。獵頭之所以有存在的價(jià)值，不是被動(dòng)去找些要離職的人，而是會(huì)在已在崗位上的優(yōu)秀人才出力。因此，優(yōu)秀的人是不大會(huì)主動(dòng)投簡(jiǎn)歷的。
在招聘過(guò)程中，不同渠道的分類(lèi)也有很大影響，有些是綜合性的，有些是專(zhuān)業(yè)性網(wǎng)站，我們也需要建立自己領(lǐng)域或行業(yè)中的專(zhuān)有渠道。比如，校園招聘、獵頭、行業(yè)展會(huì)、論壇、內(nèi)推、行業(yè)網(wǎng)站、主題交流會(huì)等等。
3.立體吸引
立體吸引，更多是在吸引候選人時(shí)，不是單一去靠薪酬收入吸引。
由于現(xiàn)在多元化的用工環(huán)境，對(duì)于人才的吸引，其層次維度會(huì)更多。比如，原有的工資收入變?yōu)楝F(xiàn)在多元化的薪酬，含有些中長(zhǎng)期激勵(lì)。
4.多元引入
如今我們的用工形式很多樣化，對(duì)于招人的問(wèn)題上，我們是否可以考慮多種的用工形式呢？比如業(yè)務(wù)外包、人才外包、項(xiàng)目合作、項(xiàng)目跟投、兼職顧問(wèn)等。
有句話(huà)叫做，聘用制終會(huì)被合伙制取代。這時(shí)，優(yōu)秀的人才已經(jīng)不甘心全職打工的模式了，他可能會(huì)希望能自己干些事情。
因此，我們?cè)谡衅笗r(shí)不能單想著這個(gè)人一定要全職入職，而是可以根據(jù)業(yè)務(wù)特點(diǎn)與對(duì)于人才訴求，區(qū)分多元的引入些不同的用工形式，解決人員不足的問(wèn)題。
1.JD撰寫(xiě)
在我們寫(xiě)崗位職責(zé)時(shí)，一定要提煉最主要的信息。因?yàn)閸徫宦氊?zé)有很多內(nèi)容，但并不是每條都得寫(xiě)出來(lái)。
其次，在任職資格上，我們會(huì)有基本的邏輯順序：學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、技能等硬件，溝通表達(dá)等軟件能力可選擇2~3項(xiàng)。
包括最后也有個(gè)加分項(xiàng)，特別是我們的理想任職資格。
在這里給大家分享一個(gè)實(shí)例解析：
崗位名稱(chēng)：運(yùn)營(yíng)經(jīng)理
崗位職責(zé)：
1、承擔(dān)整站內(nèi)容運(yùn)營(yíng)的規(guī)劃和執(zhí)行落地；
2、主導(dǎo)優(yōu)化網(wǎng)站內(nèi)容以及整體內(nèi)容創(chuàng)新，提升用戶(hù)的粘性；
3、負(fù)責(zé)制定各類(lèi)活動(dòng)策劃并執(zhí)行落地，對(duì)活動(dòng)效果負(fù)責(zé)；
4、負(fù)責(zé)通過(guò)優(yōu)質(zhì)內(nèi)容，提升考拉品牌認(rèn)知，為網(wǎng)站引流；
5、負(fù)責(zé)將長(zhǎng)期任務(wù)項(xiàng)目化，定期輸出結(jié)果，并為項(xiàng)目效果負(fù)責(zé)。
任職資格：
1、本科以上學(xué)歷，市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)相關(guān)專(zhuān)業(yè)，5年以上電商運(yùn)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)；
2、具有豐富的電商運(yùn)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)，具備獨(dú)立規(guī)劃和落地推動(dòng)的能力；
3、熟悉電商內(nèi)部和外部推廣渠道，推廣方式；
4、具有較強(qiáng)的數(shù)據(jù)分析能力和文案撰寫(xiě)能力；
5、具有良好的溝通表達(dá)能力、承壓能力和問(wèn)題分析解決能力。
這個(gè)運(yùn)營(yíng)經(jīng)理的崗位職責(zé)，用詞方面基本都是動(dòng)詞，比如承擔(dān)、主導(dǎo)、負(fù)責(zé)等，這就跟崗位定位有很大關(guān)系。
若其是個(gè)助理崗位，可能更多是協(xié)助。若是高端崗位或資深崗位，他更愿意承擔(dān)更大的職責(zé)，希望能有一定的主導(dǎo)權(quán)，一般這類(lèi)的崗位職責(zé)用詞寫(xiě)的都是協(xié)助、配合等。
在運(yùn)營(yíng)經(jīng)理的任職資格方面，我們可以先寫(xiě)一些基礎(chǔ)的、理想的，其漏斗口一般要開(kāi)大一點(diǎn)。前面的基礎(chǔ)條件可以放寬一點(diǎn)，后面在篩選簡(jiǎn)歷時(shí)候可以進(jìn)一步篩選。
因此，我們?cè)谧珜?xiě)JD時(shí)一定要注意這四個(gè)方面：
第一，崗位名稱(chēng)要通俗易懂，能夠吸引求職者的眼球。候選人在投簡(jiǎn)歷時(shí)，更多是通過(guò)主動(dòng)搜索崗位名稱(chēng)、看公司投遞簡(jiǎn)歷。若你的崗位名稱(chēng)過(guò)去冷僻，被搜索的可能性會(huì)容易低，排名就靠后。
第二，我們還需提供足夠的信息，讓求職者有興趣申請(qǐng)。
第三，措辭嚴(yán)謹(jǐn)，如實(shí)反映工作內(nèi)容，不故弄玄虛，不瑣碎冗雜。
第四，注意不要有錯(cuò)別字，體現(xiàn)專(zhuān)業(yè)規(guī)范。
2.簡(jiǎn)歷篩選
一般HR會(huì)花很多時(shí)間在篩選簡(jiǎn)歷上，有時(shí)候一天會(huì)有幾百份簡(jiǎn)歷等著你去看，若我們僅僅篩選簡(jiǎn)歷而不去參與面試，你就是簡(jiǎn)歷的搬運(yùn)工，這價(jià)值并不大。
因此，我們要盡量壓縮簡(jiǎn)歷篩選的時(shí)間，盡量安排多的時(shí)間去參與面試，對(duì)候選人做篩選和評(píng)價(jià)，這對(duì)于招聘人員才有巨大的價(jià)值。
那么，我們拿到一份簡(jiǎn)歷究竟應(yīng)該看什么呢？
我們看簡(jiǎn)歷最核心的是要看這幾個(gè)內(nèi)容：
總體外觀：整潔規(guī)范？認(rèn)真的態(tài)度？語(yǔ)法和文字錯(cuò)誤？（比如這個(gè)人應(yīng)聘財(cái)務(wù)，簡(jiǎn)歷上有很多錯(cuò)別字，你會(huì)覺(jué)得他細(xì)心嗎？）
生涯結(jié)構(gòu)：時(shí)間連貫一致性？經(jīng)驗(yàn)：事業(yè)進(jìn)程邏輯？過(guò)去做了什么？完成/執(zhí)行/管理還是參與/建議/熟悉？
教育培訓(xùn)：教育水準(zhǔn)？專(zhuān)業(yè)證書(shū)？相關(guān)性？培訓(xùn)機(jī)構(gòu)？
我們要對(duì)簡(jiǎn)歷有三點(diǎn)把握：
疑點(diǎn)：你覺(jué)得里面可能會(huì)有問(wèn)題的，在面試過(guò)程中要一一去澄清的。
難點(diǎn)：這項(xiàng)工作他為何會(huì)做得好？當(dāng)時(shí)遇到哪些困難挫折，他的難點(diǎn)在哪里？他是如何解決的？
轉(zhuǎn)折點(diǎn)：他的職業(yè)發(fā)展或人生發(fā)展規(guī)劃中是否有些重要的轉(zhuǎn)折點(diǎn)？為何會(huì)有這樣的轉(zhuǎn)折點(diǎn)？其內(nèi)在動(dòng)機(jī)是什么？
通過(guò)對(duì)這些方面的初步掌握后，我們就要將建立分為三類(lèi)，也會(huì)影響后面的應(yīng)對(duì)措施：
拒絕類(lèi)：基本不匹配的，不用花太多時(shí)間就可以直接pass掉的。
基本類(lèi)：基本符合，可以進(jìn)入面試的。
重點(diǎn)類(lèi)：初步判斷匹配度較高的，職業(yè)經(jīng)歷或項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)與崗位匹配高的，可作為主推人選并優(yōu)先安排面試。
我們來(lái)看一個(gè)案例練習(xí)（某人員簡(jiǎn)歷整個(gè)描述的一部分）：
2007年12月-2010年2月：HR經(jīng)理，負(fù)責(zé)人事合同管理
2012年3月-2015年4月：網(wǎng)站運(yùn)營(yíng)，領(lǐng)導(dǎo)2個(gè)人小組，負(fù)責(zé)網(wǎng)站內(nèi)容運(yùn)營(yíng)和活動(dòng)運(yùn)營(yíng)
2015年5月-今：渠道合作，為網(wǎng)站開(kāi)拓市場(chǎng)合作并對(duì)合作商進(jìn)行服務(wù)與管理
教育經(jīng)歷：2004年9月－2007年7月 南昌大學(xué) 計(jì)算機(jī)專(zhuān)業(yè) 本科
通過(guò)這個(gè)描述，我們可以發(fā)現(xiàn)其中存在以下幾個(gè)問(wèn)題：
（1）2010.2~2012.3這段時(shí)間在簡(jiǎn)歷中未體現(xiàn)，形成疑點(diǎn)，我們?cè)诿嬖囍行枰?xún)問(wèn)為何這段時(shí)間會(huì)有斷檔。
（2）2015.5至今都是做渠道工作、市場(chǎng)合作并對(duì)合作商進(jìn)行服務(wù)與管理，這時(shí)我們就需要了解其客戶(hù)溝通經(jīng)驗(yàn)如何。我們能否從其案例中判斷他的客戶(hù)溝通經(jīng)驗(yàn)怎么樣，這是我們需要澄清的。
（3）教育經(jīng)歷他寫(xiě)的是本科，而全日制本科一般都是4年，他卻寫(xiě)3年，在這里就需要打一個(gè)問(wèn)號(hào)了。
（4）他是2007年7月份畢業(yè)的，卻是12月份才工作，這中間有5個(gè)月時(shí)間形成疑點(diǎn)，需要進(jìn)行詢(xún)問(wèn)。
（5）這是個(gè)跨崗工作，前面做人事，后面做網(wǎng)站運(yùn)營(yíng)，再往后做渠道合作，中間的崗位跨度很大，形成疑點(diǎn)需要其澄清，究竟是什么原因引起他跨崗的，其動(dòng)機(jī)和轉(zhuǎn)崗原因是什么？
3.面試方法選擇
常規(guī)面試方法很多，比如傳統(tǒng)面試法、性格測(cè)量法、行為面試法、評(píng)價(jià)中心法、工作模擬測(cè)驗(yàn)法等。
但傳統(tǒng)的面試法比較單一，我們更建議大家以后可以結(jié)合些人才評(píng)估的測(cè)量工具（比如性格測(cè)評(píng)、智力測(cè)評(píng)、能力測(cè)評(píng)），再結(jié)合行為面試法（10 大面試法），能夠有效提高我們篩選的精準(zhǔn)度。
4.面試誤區(qū)規(guī)避
第一，疏于準(zhǔn)備，倉(cāng)促上陣。既不了解待招聘崗位的崗位職責(zé)和任職資格，或也沒(méi)有提前（至少15分鐘）看閱應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷或準(zhǔn)備面試問(wèn)題。
第二，跟著感覺(jué)走，不夠?qū)I(yè)。不懂得勝任素質(zhì)模型及相應(yīng)的面試問(wèn)題，提問(wèn)缺乏針對(duì)性，或沒(méi)有做任何面試記錄，面試后對(duì)應(yīng)聘者的印象很快就忘記了。
第三，角色模糊。說(shuō)得太多，成為了“自我秀”的舞臺(tái)，或過(guò)度渲染工作以吸引應(yīng)聘者。
第四，不能夠以平等的態(tài)度對(duì)待求職者。有些面試官會(huì)高高在上，面談變質(zhì)詢(xún)；或面試時(shí)，坐姿不正（如后仰型），顯得不尊重應(yīng)聘者。面試官即公司的品牌形象。
第五，暈輪效應(yīng)。又稱(chēng)光環(huán)效應(yīng)，指人們對(duì)他人的認(rèn)知判斷首先主要是根據(jù)個(gè)人的好惡得出的，然后再?gòu)倪@個(gè)判斷推論出認(rèn)知對(duì)象的其他品質(zhì)的現(xiàn)象。
第六，以貌取人。
第七，“像我”的偏見(jiàn)。傾向于過(guò)高評(píng)價(jià)與自己相似的人，尤其是面試官在與候選人交流時(shí)發(fā)現(xiàn)其與自己身上某點(diǎn)有相似地方，就會(huì)對(duì)人產(chǎn)生偏見(jiàn)。當(dāng)我們贊揚(yáng)與我們相似的人時(shí)，實(shí)際是在強(qiáng)調(diào)自身的價(jià)值。（例如，一個(gè)MBA畢業(yè)的管理者可能傾向于選擇擁有同樣證書(shū)的人。）
第八，尋找超人。要求太高，不切實(shí)際。
5.素質(zhì)模型選擇
一般在我們招聘時(shí)，對(duì)于某崗位是需要有基本能力的素質(zhì)模型要求的，有意識(shí)去匹配各能力，看哪些方面符合該崗位。
首先，素質(zhì)和績(jī)效會(huì)分開(kāi)，高學(xué)歷并不等于高績(jī)效。比如這個(gè)人學(xué)歷很高，是個(gè)博士或碩士，但不一定產(chǎn)出很好。
其次，經(jīng)驗(yàn)多不一定等于高績(jī)效。有些人在上一家公司經(jīng)驗(yàn)非常豐富，但在下一家公司不一定產(chǎn)生高績(jī)效。
最后，高能力不等于高績(jī)效。比如在這個(gè)人能力很強(qiáng)，但不一定產(chǎn)出會(huì)好，也有可能態(tài)度不端正，或不愿意投入。
因此，真正合適的優(yōu)秀人才，一定要有合適的素質(zhì)與有效的行為方式，包括其動(dòng)機(jī)、個(gè)性、價(jià)值觀和必備知識(shí)與技能，才能產(chǎn)出高績(jī)效。
這里有個(gè)公式：合適的素質(zhì)（適合做什么）＋有效的行為方式（應(yīng)該怎么做）＝高績(jī)效（做了什么）
其中：合適的素質(zhì)（適合做什么）＝強(qiáng)動(dòng)機(jī)＋合適的個(gè)性與價(jià)值觀＋．．．＋必備知識(shí)與技能。
因此，我們不能單看學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)或能力，還是得綜合去看候選人，找到其中產(chǎn)生高績(jī)效的維度，與之匹配度最高的那些人為我所用。
我們可以利用冰山模型去做具體分析，冰山模型的上面是顯性的，下面是隱形的。顯性?xún)?nèi)容一般都是可以通過(guò)后天來(lái)培養(yǎng)的，但冰山下的隱形內(nèi)容是后天很難培養(yǎng)的。
對(duì)于素質(zhì)的了解，我們一般要通過(guò)些關(guān)鍵事件，在特定環(huán)境下，盡可能讓候選人詳細(xì)而具體描述。
在這里，我們會(huì)強(qiáng)調(diào)一個(gè)工具——行為面試法，即通過(guò)對(duì)行為事件的整體描述，在特定情況中的想法感受，包括采取措施來(lái)判斷其價(jià)值觀、能力高低，與素質(zhì)相匹配。
因此，我們基于崗位有６個(gè)維度的素質(zhì)模型：專(zhuān)業(yè)知識(shí)、專(zhuān)業(yè)技能、綜合能力、個(gè)性特征、求職動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀。
這個(gè)模型是從冰山模型上演變過(guò)來(lái)的，從冰山上一直到冰山下逐步內(nèi)化的過(guò)程。對(duì)于每個(gè)維度，我們都可以去選擇判斷的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。
因此我們?cè)谶x人時(shí)，重點(diǎn)看這四點(diǎn)：
第一，內(nèi)層特征很重要。生活工作平衡型的人，可能不太愿意過(guò)多投入加班。但對(duì)于一個(gè)有事業(yè)心、想做出一番事業(yè)的人，可能在加班層面上自然而然地去做，而不需要人為催促或提醒。
內(nèi)在決定外在，最重要的是要看文化、看價(jià)值觀、看求職動(dòng)機(jī)。外層特征是底線(xiàn)，內(nèi)層特征是根本。
第二，有亮點(diǎn)好過(guò)萬(wàn)金油。
從求職的角度來(lái)講，這也就是所謂“千招會(huì)不如一招精”的道理，當(dāng)然，作為面試官，我們要能夠擅長(zhǎng)去發(fā)現(xiàn)這個(gè)閃光的亮點(diǎn)。
第三，缺點(diǎn)與信心并存。有些人確實(shí)有缺點(diǎn)，但缺點(diǎn)與信心或其優(yōu)勢(shì)相比而言，我們更看重后者。
人無(wú)完人，我們?cè)谶x擇時(shí)對(duì)于某些人某些方面的不足或項(xiàng)目失敗，其自己的看法就很重要。他是摔倒后振作起來(lái)繼續(xù)前進(jìn)，還是一蹶不振？這時(shí)我們對(duì)這個(gè)人的判斷就很重要。
因此，那種承認(rèn)并了解自己的缺點(diǎn)，但充滿(mǎn)信心的人，才是我們要選擇的人。
第四，潛力股。我們?cè)谶x人時(shí)可以看其能力成長(zhǎng)圖和職業(yè)發(fā)展圖。前者是候選人從畢業(yè)到現(xiàn)在，整個(gè)職場(chǎng)經(jīng)歷過(guò)程中，其能力是不是逐步提升的。后者是其整個(gè)職業(yè)發(fā)展是不是穩(wěn)步上升的。
一般來(lái)講，善于從工作中學(xué)習(xí)的人會(huì)有很大的潛力。
6.面試問(wèn)題設(shè)計(jì)
那么，面試的問(wèn)題從哪里來(lái)呢？通常來(lái)說(shuō)，有以下幾個(gè)方面。
首先，我們可以談?wù)剳?yīng)聘者的職業(yè)發(fā)展情況：在各階段工作時(shí)間，行業(yè)及職業(yè)工作的連貫性、職務(wù)及承擔(dān)職責(zé)的變化情況等；
其次，我們可以從應(yīng)聘者的業(yè)績(jī)點(diǎn)提出問(wèn)題：有哪些信息表明應(yīng)聘者具備相應(yīng)能力，是提供一般性的描述還是量化具體的信息；
再次，我們可以從簡(jiǎn)歷上的疑惑點(diǎn)中發(fā)問(wèn)：不清楚或有意回避的信息。
在面試問(wèn)題設(shè)計(jì)中，我們會(huì)涉及不同的問(wèn)話(huà)，每個(gè)維度的都有面試的問(wèn)題，測(cè)試哪個(gè)方面的因素也會(huì)隨之對(duì)應(yīng)，這就形成標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)話(huà)題庫(kù)或結(jié)構(gòu)化面試。
7.面試問(wèn)話(huà)技巧
一般我們會(huì)分很多種面試問(wèn)話(huà)的技巧，最常見(jiàn)的是提問(wèn)的方式：開(kāi)放式提問(wèn)（收集信息）、封閉式問(wèn)（確認(rèn)信息）、行為式問(wèn)（挖掘信息）、追問(wèn)式問(wèn)（澄清引導(dǎo)）、假設(shè)式問(wèn)（模擬考察）、壓迫式問(wèn)（應(yīng)變承壓）。不同的問(wèn)話(huà)，在面試過(guò)程中的選擇是不一樣的。
對(duì)于開(kāi)放式問(wèn)題，我們需要讓候選人漸入佳境，得到廣泛的回答。則需要讓其逐步展開(kāi)，能夠獲取更多信息。
對(duì)于需要確定的信息，我們需要用封閉式問(wèn)題，只能回答“是”或“不是”，直截了當(dāng)。
對(duì)于行為式問(wèn)題，我們需要基于案例，窮追猛打，深挖判斷。其中，STAR是個(gè)很好的行為式問(wèn)題的工具，指應(yīng)聘者在特定的情景或環(huán)境中就某一任務(wù)采取的行為產(chǎn)生的結(jié)果，即問(wèn)背景困難、問(wèn)任務(wù)想法、問(wèn)采取行動(dòng)、問(wèn)事情結(jié)果。
我們通過(guò)一個(gè)STAR面試案例來(lái)看下這些步驟：你能回憶一件你在工作中提高用戶(hù)轉(zhuǎn)換率的成功案例嗎？
當(dāng)時(shí)你從事的是什么樣的任務(wù)？ 當(dāng)時(shí)工作是處于什么樣的情形？ 你為什么要對(duì)它進(jìn)行改進(jìn)？ 你采取什么方法改進(jìn)它？ 改進(jìn)之后有哪些優(yōu)點(diǎn)？ 別人對(duì)你的工作有何評(píng)價(jià)？對(duì)于追問(wèn)式問(wèn)題，我們需要用自己的語(yǔ)言將了解的信息重述一次，澄清對(duì)方的意思。
對(duì)于情景假設(shè)式問(wèn)題，我們需要假設(shè)一種狀況，身臨其境，問(wèn)對(duì)方如何處理。在這里，更多的是判斷候選人的分析與解決問(wèn)題的能力。
對(duì)于壓迫式問(wèn)題，我們需要連續(xù)發(fā)問(wèn)，給予壓力，測(cè)試應(yīng)變承壓力。其目的是測(cè)試應(yīng)聘者的心理素質(zhì)、對(duì)壓力的承受能力、在壓力前的應(yīng)變能力和人際關(guān)系能力等，有時(shí)也可用于測(cè)謊。
其中，我們對(duì)于假設(shè)、引導(dǎo)和行為型問(wèn)題得面試，我們做一個(gè)對(duì)比，用不同的問(wèn)話(huà)得出來(lái)的結(jié)論都是不一樣的。
因此，對(duì)于考察的內(nèi)容，我們一般會(huì)推薦有效的行為面試法。有效的行為面試，一定要讓候選人結(jié)合行為產(chǎn)生的案例來(lái)講解他是怎么解決的。
在這里，我們提供了保潔公司對(duì)應(yīng)聘者的面試 8 問(wèn)供大家參考：
第一，請(qǐng)你舉一個(gè)具體的例子，說(shuō)明你是如何設(shè)定一個(gè)目標(biāo)然后達(dá)到它。
第二，請(qǐng)舉例說(shuō)明你在一項(xiàng)團(tuán)隊(duì)活動(dòng)中如何采取主動(dòng)性，并且起到領(lǐng)導(dǎo)者的作用，最終獲得你所希望的結(jié)果。
第三，請(qǐng)你描述一種情形，在這種情形中你必須去尋找相關(guān)信息，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵問(wèn)題并決定依照一些步驟來(lái)獲得期望的結(jié)果。
第四，請(qǐng)你舉一個(gè)例子說(shuō)明你是怎樣通過(guò)事實(shí)來(lái)履行你對(duì)他人的承諾的。
第五，請(qǐng)你舉一個(gè)例子，說(shuō)明在完成一項(xiàng)重要任務(wù)時(shí)，你是怎樣和他人進(jìn)行有效合作的。
第六，請(qǐng)你舉一個(gè)例子，說(shuō)明你的一個(gè)有創(chuàng)意的建議曾經(jīng)對(duì)一項(xiàng)計(jì)劃的成功起到了重要的作用。
第七，請(qǐng)你舉一個(gè)具體的例子，說(shuō)明你是怎樣對(duì)你所處的環(huán)境進(jìn)行一個(gè)評(píng)估，并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結(jié)果。
第八，請(qǐng)你舉一個(gè)具體的例子，說(shuō)明你是怎樣學(xué)習(xí)一門(mén)技術(shù)并且怎樣將它用于實(shí)際工作中。
8.面試傾聽(tīng)技巧
面試傾聽(tīng)技巧，一般我們就遵循二八原理，即20%拿來(lái)說(shuō)，80%是拿來(lái)聽(tīng)。因此，你要多聽(tīng)，要聽(tīng)玄外之音，聽(tīng)他避而不談的那些內(nèi)容，包括要聽(tīng)他重點(diǎn)講述的內(nèi)容。
① 要始終表現(xiàn)出對(duì)應(yīng)聘者的尊重，這是一條根本原則。
② 先不要有什么成見(jiàn)或決定，應(yīng)密切注視講話(huà)的人所要表達(dá)的內(nèi)容及其情緒。這樣才能使后者暢所欲言，無(wú)所顧忌。
③ 必要時(shí)，將對(duì)方所說(shuō)的予以提要重述，以表示你在注意聽(tīng)，也鼓勵(lì)對(duì)方說(shuō)下去。
④ 不僅要聽(tīng)對(duì)方所說(shuō)的事實(shí)內(nèi)容或說(shuō)話(huà)的本身，更要留意他所表現(xiàn)的情緒，加以捕捉。
⑤ 善于傾聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者的弦外之音，比如，可在應(yīng)聘者說(shuō)完后繼續(xù)追問(wèn)：“你說(shuō)到溝通花費(fèi)大量的時(shí)間，是不是說(shuō)團(tuán)隊(duì)的溝通存在障礙？”
⑥ 注意對(duì)方盡量避而不談的有哪些方面，這些方面可能正是問(wèn)題的關(guān)鍵所在。
⑦ 遇到你聽(tīng)到你確實(shí)想深挖的細(xì)節(jié)時(shí)，可以用重復(fù)應(yīng)聘者關(guān)鍵詞的方式進(jìn)行追問(wèn)。
9.虛假信息甄別技巧
如何識(shí)別虛假信息呢？
只需稍微留心一下，一個(gè)人說(shuō)的是真話(huà)還是假話(huà)，當(dāng)場(chǎng)就能夠看出來(lái)的。說(shuō)真話(huà)和說(shuō)假話(huà)的表現(xiàn)還是有所區(qū)別的。應(yīng)聘者說(shuō)謊時(shí)的通常表現(xiàn)：
表達(dá)概略不詳，無(wú)法深入，多是一語(yǔ)帶過(guò)； 多用虛詞描述：應(yīng)該、可能、大概； 不敢直視面試官，緊張，缺乏安全感； 在舉止或言語(yǔ)上表現(xiàn)遲疑； 語(yǔ)言流暢，但感覺(jué)像背書(shū)； 具體細(xì)節(jié)多用“我們”而非“我”； 面部表情、姿勢(shì)、手勢(shì)和語(yǔ)言行為不一致等。10.面試節(jié)奏把控技巧
面試時(shí)，我們一定要把主動(dòng)權(quán)抓到自己手里。
不要讓?xiě)?yīng)聘者牽著鼻子走，始終記住問(wèn)話(huà)的主題； 要有時(shí)間觀念，禮貌的叉開(kāi)應(yīng)聘者的長(zhǎng)故事； 善于用總結(jié)性的話(huà)語(yǔ)結(jié)束一個(gè)話(huà)題； 善于用手勢(shì)來(lái)中止話(huà)題； 應(yīng)聘者的提問(wèn)集中在最后進(jìn)行。11.面試結(jié)束技巧
① 留出應(yīng)聘者提問(wèn)的時(shí)間，“您還有什么問(wèn)題要問(wèn)嗎？”。給應(yīng)聘者提問(wèn)的機(jī)會(huì)，既可以了解其主要關(guān)注點(diǎn)（印證動(dòng)機(jī)），也可以讓其更多地了解企業(yè)?；卮饝?yīng)聘者問(wèn)題應(yīng)有分工，人事政策方面的問(wèn)題由人力資源部門(mén)回答，專(zhuān)業(yè)分工方面
的由用人部門(mén)負(fù)責(zé)人來(lái)回答，回答必須客觀，實(shí)事求是。對(duì)薪酬等敏感問(wèn)題的回答要巧妙，拿不準(zhǔn)的不要隨意回答。切忌為了吸引人才而自主做出承諾。
② 說(shuō)明下一步的程序和大概時(shí)間。體現(xiàn)對(duì)應(yīng)聘者的尊重。
③ 真誠(chéng)地感謝應(yīng)聘者。哪怕你當(dāng)時(shí)就知道這個(gè)人真的一點(diǎn)都不合適，也要真誠(chéng)地感謝他花時(shí)間來(lái)參加面試。
④ 做好面試記錄。在下一個(gè)應(yīng)聘者進(jìn)來(lái)之前，把上一個(gè)應(yīng)聘者的筆記做全，并放在一邊，再請(qǐng)下一個(gè)人進(jìn)來(lái)面試，以保證對(duì)前一個(gè)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)完整。
13.錄用吸引技巧
若候選人是學(xué)習(xí)型員工，比較注重自我學(xué)習(xí)，我們可以用培訓(xùn)、導(dǎo)師、知識(shí)體系、團(tuán)隊(duì)等吸引他。
若候選人是事業(yè)型員工，想干出一番事業(yè)，我們可以用晉升空間、行業(yè)發(fā)展、企業(yè)文化、行業(yè)領(lǐng)先等吸引他。
若候選人是金錢(qián)型員工，想要更多短期的回報(bào)，我們可以用薪資福利待遇、加班補(bǔ)貼、年終獎(jiǎng)、杰出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、調(diào)薪機(jī)會(huì)、年薪制等吸引他。
若候選人是成功型員工，我們可以用新方向、獨(dú)當(dāng)一面、信任、授權(quán)、人才引進(jìn)、股票、期權(quán)、寬松的氛圍去吸引他。
因此，不同類(lèi)型的員工訴求是不一樣的，我們要針對(duì)性去做判斷。動(dòng)機(jī)的滿(mǎn)足也是做招聘核心的側(cè)重點(diǎn)，對(duì)于優(yōu)秀人才的多方面訴求，其滿(mǎn)足應(yīng)該是多元化的。
14.薪酬談判技巧
我們?cè)谡勑綍r(shí)需要有個(gè)策略，總結(jié)起來(lái)就是四個(gè)字：壓、拉、隱、放。
第一，壓。我們?cè)谡勑綍r(shí)，需要前期在初試復(fù)試時(shí)就介入，了解其對(duì)薪酬的期望值，管理好其預(yù)期，不要到最后再去談。
同時(shí)，我們也要拆分其原薪酬結(jié)構(gòu)，固定薪酬、浮動(dòng)薪酬、獎(jiǎng)金等，再去做單維匹配，而不是整體去匹配。
其次，我們還需弱化應(yīng)聘者的重要性。你不要告訴他其是唯一的候選人，或非?？春盟?。這種話(huà)一旦說(shuō)出口后，他就會(huì)覺(jué)得自己很重要了，水漲船高。我們可告訴他這個(gè)崗位有好幾個(gè)候選人，都覺(jué)得還不錯(cuò)。
最后，我們需要告知其定薪的原則。有些公司沒(méi)有薪酬的定薪原則或標(biāo)準(zhǔn)，這時(shí)候談起來(lái)就很被動(dòng)。若告知對(duì)方定薪標(biāo)準(zhǔn)、職級(jí)對(duì)應(yīng)的薪酬范圍和原則，讓其知道薪酬是不可以隨便躺的，可以在彈性過(guò)程中壓出彈性空間。
我們需要適當(dāng)給于應(yīng)聘候選人以心理壓力，降低其心理期望值，讓對(duì)方務(wù)實(shí)的看待薪酬。
第二，拉。我們要將全面薪酬展現(xiàn)出來(lái)，描繪我們發(fā)展的期望，抓住對(duì)方的需求點(diǎn)，施加競(jìng)爭(zhēng)壓力。這樣，就可以告訴他可能不是唯一的選擇，還有很多其他的選擇。
我們可以將全面薪酬的內(nèi)容向大家展示出來(lái)，讓他去多比較不同的類(lèi)別，多元化的薪酬基地，而不是單獨(dú)在數(shù)據(jù)上做橫向?qū)Ρ取?/p>
第三，隱。我們要將候選人的注意力放在其他方面的追求上去，多元化的激勵(lì)手段，薪資告知方式和技巧也很值得注意，方式不對(duì)很容易把應(yīng)聘者的關(guān)注點(diǎn)引導(dǎo)到狹隘的 數(shù)字比較上去。
同時(shí)，在薪酬談判時(shí)盡量用比列與結(jié)構(gòu)說(shuō)話(huà)，盡量少用數(shù)據(jù)來(lái)說(shuō)話(huà)(除非是很有利的數(shù)據(jù))。在介紹福利時(shí)，盡量展現(xiàn)福利的項(xiàng)目，而非具體額度。
第四，放。我們?cè)谛匠暾勁袝r(shí)，由上而下分區(qū)間去談，而不是一步到位。由于薪酬是個(gè)談判的過(guò)程，會(huì)逐步去“放”，需要設(shè)置一個(gè)冷卻期。
如果最后實(shí)在是雙方無(wú)法達(dá)成一致，并也在你的薪酬上限了，這時(shí)你就需要冷卻一下，給其一個(gè)考慮期。
最后，還需要下個(gè)通牒。我們可能最大爭(zhēng)取到的就是這個(gè)額度了，你可以回去考慮一下，如果滿(mǎn)足不了，可能就非常遺憾了。
*文章為作者獨(dú)立觀點(diǎn)，不代表筆記俠立場(chǎng)。
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