各位村民好，我是村長。
盡管受疫情影響，當下經(jīng)濟大環(huán)境不容樂觀。
但是3、4月份的離職潮該來的還是會來，對于現(xiàn)在該不該離職，大家可以去看看村長前幾天寫的文章，結合自己的情況思考下。今年什么時候離職最好？
既然有員工要離職，作為企業(yè)就得反思，員工為什么要離職？
如何為員工提供好的就業(yè)環(huán)境，減少人才的流失。
畢竟招人才難，留人才更難。
今天村長就和各位企業(yè)家老板聊聊，作為中小型企業(yè)如何留住員工？
為什么我這里不說阿里、華為、騰訊等超大型的公司，因為這些公司在人才培育方面都有十分完善的體系。
另外哪怕一些人才流失，還有很大的機會迅速補位。
但是對于許多中小企業(yè)，尤其是創(chuàng)業(yè)企業(yè)來說，一旦核心人才的流失，對企業(yè)的業(yè)務就會造成致命的影響。
另外，中小企業(yè)的員工經(jīng)不起頻繁地流動，運維的成本太高了。
首先一個公司里面有沒有形成尊重人才的氛圍，一切的根源都在于老板本身。
老板的意志、行為，都會對整個公司在人才方面產(chǎn)生重要的影響。
老板對人才很隨意，這種價值觀也好，行為也好，就會傳遞給各個管理層，影響員工去留的人身上。
所以，老板要從自己做起，真正的關注員工、關心員工、尊重員工。
這種氛圍、價值觀是需要很長時間才能形成的。
一般公司里面超過30人，一些小主管就幾乎沒有機會和老板溝通了。
公司里面80%以上的人，可能一年和老板都說不上幾句話。
有很大一部分員工的離職，直接原因都是因為和上級領導相處過程中出現(xiàn)的各種不愉快。
從而對公司心生厭惡，給公司帶來負面的影響。
因此，作為老板，要重點關注自己的中層管理干部，統(tǒng)一思想、統(tǒng)一企業(yè)文化。
只要中層管理人員做好了，基層員工才能真正體會到企業(yè)的文化、福利，才能認同企業(yè)，踏實干。
所以中層管理者的考核不僅是業(yè)績KPI的考核，還有企業(yè)文化、團隊建設的考核。這是一個小企業(yè)走向大企業(yè)的必經(jīng)之路。
許多企業(yè)習慣把富有競爭力的薪資待遇寫在招聘啟示上，其實對于多數(shù)求職者來說，不求薪資待遇優(yōu)渥，只要做到市場公平的薪資待遇就可以了。
以求職者的實際能力給予公平的薪資待遇，不惡意打壓求職者的薪資要求。
比如在杭州一個普通客服的基本工資在5-6k左右，你非要給人4.5k。
也許有些人暫時能夠接受，但對于多數(shù)客服來說，只要多個500，就會選擇其他的單位。
再如一些較為優(yōu)秀的互聯(lián)網(wǎng)運營人才，3年左右，10K的薪資待遇是可以給到的。
但你非要按照傳統(tǒng)公司的薪資待遇去斤斤計較，最后想招一個合適的人才是很難的。
對于90%以上的中小公司來說，只要給的薪資待遇合理，員工離職的傾向意愿都會降低些。
畢竟主動離職是有經(jīng)濟損失成本的。
如果你想招募到更優(yōu)秀的人才，使得人才的流失率降低，團隊更穩(wěn)定。
單從福利待遇上來說，只要比別人好那么一點點就有足夠的競爭優(yōu)勢了。
比如每個月承諾員工的團建費用允許他們合理使用，而不是說好的每月團建變成每年一次。
再如有很多的公司新員工前三個月試用期薪資打8折，其實我是很討厭這種做法的。
那有哪些方法可以做得比別人好一點呢？
其一最理想的政策就是試用期同薪不打折，至少我以往創(chuàng)辦的企業(yè)都是這樣的，雖然看似成本增加了一些，但對于入職者來說，前三個月離職率大大降低了，也吸引了更為優(yōu)秀的人才。
其二也可以試用期一口價，比如以前一個運營總監(jiān)薪資2萬元，試用期直接談18K，這樣他也可以接受。
包括客服也是這樣，原價6.5K，試用期6K，這樣相比外面就完全不同了。
其三縮短試用期，同樣是8折月薪，但試用期只有兩個月。
除此外，像給予餐補、話費補貼、交通補貼，使用自己電腦補貼，甚至一個月可以隨意多休息一天。
當然不是所有的福利都要直接和錢相關的，比如不用打卡，沒有日報、沒有996等等。
有很多很小的東西，你以為無所謂的，其實員工很在乎。
只要比別人好一點點就行，就足以成為員工和朋友比較的談資。
絕大多數(shù)員工都希望自己能在工作崗位上獲得晉升，獲得更多報酬，有機會進入更大的舞臺。
如果一個員工在你公司干了大半年，你沒有主動的給他增加一些成長的機會，那他會覺得沒有任何前途。
也許有些老員工就是為了混個飯吃，圖個平安。
但對于年輕人來說，既有家庭生活的壓力，也有自己心中的小夢想。
其實許多公司里面，絕大多數(shù)的人能力是差不多的，但有的人因為得到了一些機會，發(fā)展就比別人好很多。
中小企業(yè)，要學會給員工創(chuàng)造施展的機會。
這不僅逼企業(yè)要向前發(fā)展創(chuàng)造更多新機會，也考驗企業(yè)中層管理者的管理能力。
關于職場PUA這幾年曝光的比較多，其實在很多公司里，職場PUA極其常見。
無論是企業(yè)老板還是中高層管理者，喜歡濫用自己的職權對員工進行PUA。
有些老板認為，公司都是老子開的，說你幾句怎么了？年輕人就這么玻璃心了？
還有中高管會利用一些員工怕被辭退，有經(jīng)濟壓力等痛點，進行隨意的PUA。
當然還有一些看起來不怎么樣，其實也是不尊重他人的行為。
比如喜歡隨意給別人取外號，喜歡隨意開別人的黃段子，喜歡隨意評論別人的相貌，這些村長以前都經(jīng)歷過。
但凡有這種行為的老板\中高管，從來不會意識到這會給員工帶來多大的傷害，也不會意識到這會給企業(yè)帶來多大的傷害。
他們忘了自己以前是怎么被羞辱的，或者是把以前被PUA的經(jīng)歷用來對待別人，認為這是正常的。
每一個努力工作的員工都需要被認可，但在職場上，許多員工的辛勞付出會被忽視掉。
一些老黃牛，或者一些小白兔的踏實、認真、努力，都比不上那些和管理者走得近的人，比不上那些喜歡喊口號，喜歡截胡邀功的人。
雖然職場是殘酷的，但是沒有功勞也有苦勞。
我們可能都希望每一個員工都是戰(zhàn)功赫赫的人，但實際情況不可能啊，一個公司永遠只有20%的人才是有功勞的，而少了那80%有苦勞的人是不行了。
所以對待那些兢兢業(yè)業(yè)、踏實穩(wěn)進之人，也應該鼓勵。
所謂的肯定，不是一個要去現(xiàn)金嘉獎，而是讓他感受到自己的付出被關注到了。
有時候，哪怕是早會上點名鼓勵一下，也是可以的。
以前我們一年要做2-3次的3000人以上的新品發(fā)布會，整個項目之繁瑣龐雜，其實缺了任何一環(huán)都不行。
不管他是機場的禮儀接待、還是車隊司機，亦或是最后清場的人，在項目之后，都不能忘記他們。
我們就有一個最基本的要求，所有管理層發(fā)布會結束，必須親自去給所有參與發(fā)布會的人員一一道謝，總部還要向所有人發(fā)短信、發(fā)額外的津貼。
可能有人在這個過程中，做得不好，不到位，甚至出了一些小錯誤，但只要發(fā)布會圓滿完成了，都不應該忽略他做對的地方。
俗話說，鐵打的營盤，流水的兵。
雖然每個企業(yè)都有員工離職，離職率在一定范圍內是極其正常的。
但作為每一個部分的一把手，都要關注一下，自己團隊的員工為什么要離職。
很多人從來沒有當著領導的面說出真實的離職原因，無論是他自己的問題，還是公司的問題。
作為企業(yè)的管理者，不能默認及忽視這樣的問題，還是要想辦法去知曉。
不管是采用不記名的意見箱，還是私下找一些離職人員真誠地詢問，總之不要陷在其他人給你營造的假象中。員工“個人原因”離職，真相是什么？
人才的挽留都是事前做的，是員工親身感受到企業(yè)對于員工的尊重、培養(yǎng)、肯定。
而不是等到員工有離職傾向的時候再來挽留，那時候就算能給出誘人的福利待遇。
但是本質上沒有變，整個企業(yè)的環(huán)境氛圍已經(jīng)根深蒂固了，所以離開是早晚的事情而已。
本文來自微信公眾號“十里村”（ID：shilipxl），作者：村長住在十里村，36氪經(jīng)授權發(fā)布。
關鍵詞：
