考核，一直是HR抹不去的傷痕！
一提到考核，就離不開KPI，這個大家再熟悉不過。拿獎金是它，扣錢的也是它，愛恨情仇全是它。
許多人力資源總監(jiān)發(fā)出了這樣的感慨：“不搞KPI是等死，搞了KPI是找死”，進而陷入了早搞早死，晚搞晚死，一搞就死的怪圈。
前兩年，李彥宏曾經(jīng)發(fā)布內(nèi)部信，李老板也承認百度的問題源自于追逐KPI，那么新的問題來了，這KPI是誰制定的呢？錯在員工追逐KPI，那么如果員工不追逐KPI會咋樣？李老板當然可以推卸說，是某些高管制定的KPI，但問題到底在哪？
曾經(jīng)我們服務過這樣一家公司，在這家公司大堂的液晶顯示屏上，輪番滾動播出不同人員的KPI考核指標和分數(shù)。
例如：某業(yè)務員的接單狀況、營收達標、部門績效排名，個人績效排名等令人眼花繚亂的信息。
員工上班下班，隨時都能看到自己的排名，頓時令人覺得“壓力山大”。
在很多公司里，考核就被簡單的理解為：“定指標，打分數(shù)，扣工資”，最后績效適得其反，員工沒有積極性，人員流失率居高不下。
于是，企業(yè)一直在做績效考核，但是卻不產(chǎn)生績效！
而KPI作為一個工具，在很多公司就是一是把屠龍刀，有人用它號令群雄，有人用它升官發(fā)財，有人用它粉飾太平，有人用它鏟除異己，可惜的是很少有人用它開山修路。
說一個小段子：
曾經(jīng)，有一個某農(nóng)場養(yǎng)豬，種樹。幾年下來，農(nóng)場效益都不錯。市領導看到之后特別高興，在視察了農(nóng)場后，覺得要更上一層樓，一拍腦袋，今年的 KPI 是訓練會爬樹的豬，推向市場。
員工們想了各種辦法，都做不到，有人還論證了豬的生理結(jié)構(gòu)不能爬樹。農(nóng)場高層大怒，怪員工沒有創(chuàng)新性和執(zhí)行力。最后，一員工想了一辦法，乘領導不在，將樹砍下，放平，置母豬于樹干，拍照。
市領導見照片大喜，暗自感嘆自己的英明，于是乎定下了明年的 KPI：養(yǎng)出會攀巖的豬來。
段子歸段子，但這背后隱藏著就是，不合理的 KPI 一旦設定下去，有些人被逼無奈就要造假。一旦造假，就意味著企業(yè)的浪費開始了。
之所以考核會出現(xiàn)各種問題，有一個根本原因就是：將績效與工效掛鉤，進行設計績效體系。
舉個栗子：
假設公司一個主管崗位收入為1萬元，其中薪酬績效固浮比為8:2，公司每月按時發(fā)放8000元，績效工資為2000，員工績效等級是S，等級系數(shù)是1.3，則績效工資=2000x 1.3=2600元。
員工拼死拼活為了一個S等級，最后就只有600元，請問對員工的激勵是否有效？
我們對這個案例做一個簡單的剖析，就可以的得出答案：
1、薪酬劃分固浮比，會導致很多員工沒有激情，甚至是入職說好的崗位工資雞飛蛋打，為了暫且端這個飯碗，先忍了，以后騎驢看唱本走著瞧。
2、浮動薪酬和績效掛鉤員工沒動力，激勵封頂，員工對錢的渴望度削弱。
3、強制分布、輪流坐莊，甄別不出良幣、劣幣。
4、固定薪酬是企業(yè)對員工的承兌支票，不管績效好壞，企業(yè)都要發(fā)放，而這筆費用和員工績效沒有一毛錢關系。所以企業(yè)薪酬費用率持續(xù)上升，而員工績效和團隊績效卻不能推動組織績效提升。
所以，傳統(tǒng)績效模式之所以會出現(xiàn)不產(chǎn)生績效的困局，根本上在于違反價值=價格的基本原理。
凡是違反這一原理的績效管理體系，無一幸免的都會變成企業(yè)管理體系的雞肋——食之無味，棄之可惜。
有人可能會問：既然考核有問題，那么還要用么？
對于一定規(guī)模的公司，當然需要，這是毋庸置疑的，只不過考核該制定怎么執(zhí)行就看管理團隊的水平了。
但如果公司沒有到一定的規(guī)模， 考核千萬別搞的過于「重」，也就是說，團隊要明白自己的 KPI 是什么，但是沒有必要讓所有人都背著 KPI ，也沒有必要把 KPI 層層分解，具體到每一個人頭上。
畢竟，團隊最主要目標是要做事，而不是整天抓 KPI，只盯著 KPI 做事，那是本末倒置。
真正好的考核方式：讓員工自我驅(qū)動，主動去完成自己的任務，讓員工從被動干到主動干，讓一群人、一幫人拼命干，讓企業(yè)和員工互利共贏。
那么這種新型的績效模式和傳統(tǒng)的模式，有什么區(qū)別，小匯簡單給大家總結(jié)了一下：
那么到底實際應用的過程中，需要特別注意什么嗎？這個就需要特別看一家公司的具體狀況了。
本文來自微信公眾號“HR范”（ID:hrfaner），作者：HRGO，36氪經(jīng)授權發(fā)布。
