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編者按：這篇文章是對資深CPO Colleen McCreary的采訪，作為一名經(jīng)驗豐富的CPO，她針對人事管理新手們經(jīng)常犯的錯誤提出了一些建議，在薪酬、獎勵、反饋、公司文化和員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等制度上都需要注意什么？她提供的這些方法可以為你減少很多后期在人事方面的麻煩。在本章中，她將深度剖析薪酬的意義以及薪酬的作用。
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“人心比代碼更加難以捉摸。”
Colleen McCreary從Zynga早期的一名高級工程師那里學(xué)到了這句話，從那以后這句話就成了她的座右銘。 “我認(rèn)為，創(chuàng)業(yè)者和早期創(chuàng)業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者們都普遍低估了人事的重要性，很多公司的領(lǐng)導(dǎo)者后來都在為人才流失而頭痛，因為他們在剛起步的時候把所有的精力都放在了產(chǎn)品的開發(fā)和銷售上，覺得其他的事情都不重要，然而，事實上，不止一次有CEO對我說，‘我現(xiàn)在所有的精力都在人事上，但我覺還是覺得請一個專門的人事主管不劃算?！@可真是太諷刺了?！?/p>
根據(jù)我們在The First Round支持初創(chuàng)公司的經(jīng)驗，再加上在The Review上對數(shù)百名創(chuàng)始人和初創(chuàng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的采訪，我們發(fā)現(xiàn)，在達到某種程度的產(chǎn)品/市場契合后，CEO們往往會把大部分時間和精力花在與人事相關(guān)的挑戰(zhàn)上。無論是招納人才、進行人事管理、培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)干部、還是打造公司文化和進行薪酬管理，這些事情會逐漸以超過人們預(yù)期的速度變得越來越麻煩。
即使創(chuàng)業(yè)者真的睜大了眼睛小心翼翼，失敗總是來得五花八門?！昂芏鄦T工會想當(dāng)然地認(rèn)為他們從前那個公司里的人事流程是全球通用的，所以領(lǐng)導(dǎo)們會經(jīng)常有一種眾口難調(diào)的感覺，尤其是當(dāng)公司規(guī)模逐漸擴大的時候，會有很多員工跑過來說，‘我在某某公司工作的時候，我們的人事部就是這么做的，所以我們也應(yīng)該這么做，這種做法應(yīng)該持續(xù)下去’，而從來沒有人反思過:‘我們目前要解決的問題是什么?我們要建立什么樣的文化?我們希望在公司里落實什么?’” 不過McCreary說她也見過相反的情況：“有的時候員工們也會把對以前公司的不滿轉(zhuǎn)移到現(xiàn)在的公司來，比如‘我們不需要經(jīng)理’或‘我們不需要職位頭銜’，卻忽略了大多數(shù)人其實都更喜歡結(jié)構(gòu)清晰的管理模式的事實?！?/p>
憑借著那一雙訓(xùn)練有素的眼睛，McCreary總能精準(zhǔn)地抓住這種常見錯誤的苗頭。通過一系列IPO和收購，她經(jīng)歷了Zynga從130人的初始規(guī)模到4000人的上市公司的旅程，還在The Climate Corporation和Vevo工作過，目前又在Credit Karma任職，因此，作為一名在多家公司工作過的CPO，她擁有超過20年的人力資源管理經(jīng)驗，還精通公司運轉(zhuǎn)的各項操作和工作。
這些經(jīng)歷使McCreary清楚地認(rèn)識到她自己的角色，并讓她掌握了更好地與員工進行交流的基本技能，她笑著說：“我是首席人力資源官，而不是首席文化執(zhí)行官，更不是首席幸福執(zhí)行官，我覺得我就像是產(chǎn)品經(jīng)理，是公司的一顆螺絲釘，我的工作是構(gòu)建系統(tǒng)和工具，以支持領(lǐng)導(dǎo)團隊做出決定。所以，就像所有杰出的經(jīng)理一樣，我認(rèn)為我的工作就是不斷檢視公司的制度，看看它們是否有效。”
這種不斷修修補補的模式經(jīng)常會導(dǎo)致公司開始實驗性地嘗試一些新的方法，甚至一些非傳統(tǒng)的方法。舉個簡單的例子:“我們每季度都會進行促銷，這不僅可以讓我們領(lǐng)先于市場，還可以讓員工們更快地獲得工作的積極反饋，但想要做到一年四次的推廣周期，需要進行很多的調(diào)整和工作。但我們認(rèn)為這對我們的業(yè)務(wù)和員工都是正確的選擇。這也意味著，一年中我們會經(jīng)歷四次循環(huán)，所以我們會更容易專注于該如何做得更快更好、如何才能提供更清晰的信息、我們錯失了什么機會、出現(xiàn)了什么問題、還有沒有更有效的應(yīng)對方式?！?/p>
在這次獨家采訪中，McCreary向我們表達了她對薪酬、獎勵、認(rèn)可、績效管理、溝通和職業(yè)發(fā)展等系統(tǒng)和工具的看法。在向我們介紹她所遇到的一些常見失誤時，McCreary還為那些想要評估自己公司在各個領(lǐng)域的制度是否都奏效的領(lǐng)導(dǎo)們提供了一些建議，甚至還分享了一些人事管理的全新方式：比如取消獎金、不再強制員工對同事的表現(xiàn)進行反饋、以及為什么職業(yè)發(fā)展不僅僅與晉升有關(guān)。
Credit Karma\"s Colleen McCreary。圖片來源：First Round Review
McCreary將此作為一個起點：“我發(fā)現(xiàn)流程、系統(tǒng)和管理工具實際上都只是為了提供清晰的背景和公司的一致性服務(wù)，人們對結(jié)構(gòu)和等級的渴望從很年輕的時候就開始顯現(xiàn)。因此，你需要讓人們想清楚決策是誰在什么情況下做出的，他們該如何從這些決策中得到他們需要的東西。人天生是會進行自我激勵的，所以你要建立一個系統(tǒng)，并讓他們知道，如果你達到了某種等級，你會得到怎樣的獎勵?！?/p>
人們不僅僅會聽你嘴上說了什么，還會看你實際上做了什么，所以你必須清楚地說明你要做什么，解釋清楚你做出這個決定的原因，并堅持執(zhí)行這項決策。
為了說明這樣做的作用，她從她稱之為“大家都最喜歡的話題”開始——薪酬。
“當(dāng)我初到Credit Karma時，在員工敬業(yè)度調(diào)查中發(fā)現(xiàn)只有40%左右的員工表示他們覺得自己的付出和薪酬是相匹配的，于是我展開了一段‘傾聽之旅’，與員工們進行一對一的深度談話。在Credit Karma的頭三十天里，我和近一百名員工進行了交談。我有著一套我自己的流程：首先，我要和每個團隊的管理者談?wù)?；其次，我要和所有被領(lǐng)導(dǎo)者們當(dāng)作掌上明珠捧著的骨干員工談?wù)?，看看這些人都是誰是一件很有趣的事情；最后，我想和公司資歷最老的那些人談?wù)?。?/p>
在實際操作中她還堅持著一個比較松散的談話腳本：
你是怎么進到這家公司的?
“這個問題可以幫你找到很多關(guān)于動機的信息，他們在尋找什么，愿景是什么?！?/p>
你為什么選擇留下來?
“這可以讓你看到他們的愿景和留下來的動機是否匹配，是否在試圖隱藏什么?！?/p>
你以前在哪里工作?
“人們在講述自己的故事時通常都會變得非常興奮，這可以幫助我理清他們的觀點是如何逐漸發(fā)展起來的?！?/p>
在這家公司，你認(rèn)為最有效的機制是什么？最不順的工作又是什么？
“在科技行業(yè)，第一個問題很難回答，一般來說人們都更很樂意跟你討論后者。”
我沒有看到或聽到什么?
“這個問題實際上可以引導(dǎo)出他們認(rèn)為我應(yīng)該了解的東西?！?/p>
我還應(yīng)該找誰談話?
“到年底的時候我已經(jīng)獲得了大量的信息，在會議上用“亞馬遜六頁紙”的方式羅列了我在談話中聽到的幾個主題、我認(rèn)為管理團隊們需要進行后續(xù)跟蹤的事項、我想要完成的三個目標(biāo)和我對完成這些目標(biāo)的時間計劃。”（譯者注：亞馬遜六頁紙指的是，在亞馬遜的會議中禁止使用PPT，而是把要點羅列在四到六頁紙上，開會的前20分鐘與會人員需要安靜地閱讀完這幾張紙上的內(nèi)容，然后再對這些內(nèi)容進行討論。）
讓我們以Credit Karma的薪酬作為具體的例子，McCreary總結(jié)了她的發(fā)現(xiàn)：“沒有人知道他們的薪酬是怎么計算的，沒人知道該如何獲得額外股權(quán)或者如何獲得晉升。很多公司都有這種情況，薪酬似乎是個黑匣子：‘嗯，有人做了某個決定，然后這筆薪酬就是這么個數(shù)字，現(xiàn)在我要好好思考一下我是否要繼續(xù)留在這里。’”
為了提高薪酬的透明度，McCreary和她的團隊深入研究了每一項因素。“當(dāng)我們重做薪酬系統(tǒng)時，我在全體員工大會上說，‘你們的薪酬就是這么計算來的，這就是你們的Radford報告，我們之所以按照這個百分比進行支付是因為什么什么，這是這一組中的公司，我們每年會進行兩次市場評估，這些評估的日期在……這時候這些員工們就能聽懂了?！彼f。
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“我花了很長時間來解釋薪酬是如何計算的，以及我們將如何支付員工這些薪酬，我們在會議上和員工培訓(xùn)中不斷重申這些，甚至建立了一個關(guān)于薪酬和公平性的Slack群組，人們可以在里面提出他們關(guān)于薪酬和公平性的疑問，我們還設(shè)置好了go-page，這樣人們就能理解這些都是怎么一回事兒了。”（譯者注：go-page是一家?guī)椭行⌒推髽I(yè)進行廣告推送、客戶追蹤、客戶管理的公司。）
McCreary表示，未能揭開薪酬神秘面紗的初創(chuàng)公司將面臨困境?！斑@是一個人認(rèn)清自己對于公司的價值的關(guān)鍵部分，如果人們不能清晰地看到這一套系統(tǒng)的運行方式，他們不知道什么情況下會發(fā)生什么事情，什么時候情況又會發(fā)生改變的話，你就需要無休無止地重復(fù)向他們解釋而無法專注于產(chǎn)品和客戶，你最終將耗費大量的時間去安撫這些員工，讓他們明白自己到底有沒有被公平對待?！?/p>
如果你無法始終如一地提供清晰的薪酬計算方式，那么你將永遠(yuǎn)無法擺脫員工們的追問。
譯者：扣人心
